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作者|林波

江苏棋牌游戏编辑|周欣


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疫情期间,大量企业或裁员,或冻结招聘,相反,字节跳动仍在扩招,甚至幅度更大。

按照规划,字节跳动将2020年扩招达4万人,包括全球化、教育、协同办公、游戏等领域。其中,全球化,教育领域招聘数量都达到1万人。加上此前6万多员工,字节跳动的员工数量或破10万。

一、自成体系的HR系统

张一鸣重视招人,是出了名的。前一百名员工,大多数都是他亲自招到的。

字节跳动的HR体系也几乎继承了这一点。 大厂中唯一不依仗猎头的 ,一位字节跳动内部人士告诉《锐问》原则。

绩效考核上,他们推崇用OKR作为主要工具。比如基于双月的发展目标,拆解出各个单位的小目标,落实到每个团队以及个人身上,并细化成3到5个关键结果。而OKR作为主要参考依据,被纳入到一年两次的360绩效环评,绩效则直接关系到年终奖和月薪百分比的涨薪。

据了解,在字节跳动,无论普通员工,还是张一鸣等管理层,所有人的OKR及过往评分全部公开。在字节跳动的 CEO双月面对面 活动上,张一鸣还会对自己的OKR进行公开自评以及接受员工评价。

OKR最早流行于美国硅谷,实践最成功的企业之一是Google。与KPI不同,OKR不与绩效直接挂钩,以充分释放组织活力作为目标。但具体落实到国内企业,坦白讲,目前还有一段距离。

一方面在于国内企业,内部组织结构、包括员工工作情况等信息并不够透明。另一个很核心的原因在于,内部协同效率,最终取决于双方OKR的匹配度。

假定A员工工作需要内部协同,因信息透明可以迅速找到高度匹配的B员工,如果B员工愿意把A员工的工作纳入自己的OKR,双方就可以很快开展内部合作,最后共享成果;但当OKR不够匹配的时候,整体效率其实就很容易降低。

某字节跳动内部员工在接受《锐问》采访时认为, 字节跳动的OKR设计非常细致,往往落到执行层面,施展的空间并不是特别大。加上岗位比较细分、对个人的成长规划也不够关注等问题,实际KPI导向仍然严重。

对于个人来说,也很容易产生 重复单一工作 的情况。日常的考核压力,加上每晚10点左右下班的工作强度,在内部,一个不成文的共识是:生活和工作很难平衡。

在今年的字节跳动8周年时,张一鸣自己也承认,过去一年,员工敬业度和满意度统计下降了不少。 我今后会化更多时间研究,也和ES的同事探讨提升 ,他说。


三、知识沉淀与输出

截至2020年,字节跳动员工在6万人左右。此前The Information曾披露,直接向张一鸣汇报有14人。今年3月,字节跳动出现重大的人事调整。核心高管来看,来源也比较多元。

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